در ارزیابی رفتار و عملکرد کارکنان ، مثل هر فعالیت انسانی دیگر امکان خطا وجود خواهد داشت . آگاهی از خطاهای ارزیابی و توجه به آنها قبل از ارزیابی رفتار و عملکرد افراد به ما در انجام ارزیابی منصفانه و بی طرفانه یاری خواهد نمود. برخی از خطاهای رایج ارزیابی بصورت زیر می باشد :
- خطای شباهت و عدم شباهت : تمایل ارزیاب به ارزیابی افرادی که شبیه اش هستند در حد خوب و افرادی که با او متفاوت هستند در حد ضعیف.
- اثر هاله ای : گرایش به ارزیابی افراد بر اساس یک رفتار یا عملکرد بدون توجه به همه رفتارها یا عملکرد او.
- گرایش به حد وسط : تمایل به ارزیابی همه قابلیتها و عملکرد فرد در حد متوسط بدون توجه به رفتار و عملکرد واقعی فرد.
- آسان گیری : تمایل به ارزیابی همه افراد در حد عالی.
- سخت گیری : تمایل به سخت گیری بیش از حد در ارزیابی.
- تعمیم : تمایل به ارزیابی افراد بر اساس پیش داوری هایی که نسبت به گروه خاصی از افراد وجود دارد ( مثلا کارکنان قدیمی ، کارکنان تحصیل کرده و… ) نه بر اساس رفتار و عملکرد واقعی فرد.
- تاثیر اولیه یا آخرین تاثیر : تمایل به ارزیابی افراد بر اساس اولین رفتار یا عملکردی که از فرد مشاهده شده و یا آخرین رفتار او ، بدون توجه به رفتار و عملکرد فرد در طول یک دوره ارزیابی.
- مقایسه افراد : تمایل به ارزیابی افراد بر اساس مقایسه او با دیگر کارکنان به جای ارزیابی افراد بر اساس معیارها و انتظارات و وظایف و رفتارهای تعیین شده .
- تاثیر روابط شخصی : تاثیر روابط شخصی ( دوستی یا دشمنی ) ارزیاب با ارزیابی شونده به جای ارزیابی واقعی رفتارها و عملکرد او.
- تاثیر رفتار و عملکرد فرد در گذشته : نگاه مثبت یا منفی ارزیاب به افراد بر اساس رفتار و عملکرد مثبت یا منفی که در گذشته داشته است ، به جای توجه به رفتار و عملکرد کنونی و یا تغییرات و بهبودی که در رفتار و عملکردشان ایجاد شده است.
- کلی نگری : تمایل به ارزیابی افراد به صورت کلی ، به جای ارزیابی همه قابلیتها و معیارهای عملکردی افراد.
- تبعیض : تمایل به تبعیض بین افراد تحت تاثیر عواملی مثل جنسیت ، قومیت ، …
واحد منابع انسانی شرکت مهندسی سازان
